Transformar estruturas: o caminho da educação ao emprego para reduzir desigualdades raciais

Publicado em

25 de novembro de 2025

Por

Da Redação

2190. Esse é o ano em que poderemos, finalmente, atingir equidade racial no emprego. A projeção, feita pelo Instituto Identidades do Brasil (ID_BR), expõe o tamanho do desafio: estamos a 165 anos de distância de um cenário ideal — e necessário — para garantir que profissionais negros tenham as mesmas oportunidades. Essa defasagem histórica mostra que a jornada antirracista exige ação estruturada e imediata.

Falo sobre isso pela posição que ocupo hoje e pela perspectiva construída ao longo da minha trajetória. As transformações que testemunhei no mundo corporativo mostram que avanços são possíveis. Não basta abrir portas; é preciso garantir caminhos. Inclusão plena depende de progressão, desenvolvimento contínuo e oportunidades reais de mobilidade social e econômica. Caso contrário, ampliamos a entrada, mas mantemos o teto no mesmo lugar.

A mudança necessária começa antes do emprego, sobretudo na escola, porque é nesse ambiente onde se formam as primeiras percepções sobre pertencimento, oportunidades e cidadania. E, mesmo assim, ainda falhamos em garantir um ambiente de equidade. Um diagnóstico recente do Ministério da Educação (MEC) revela que apenas 36,2% das redes municipais possuem protocolos específicos para casos de racismo. Crianças e adolescentes negros continuam crescendo em espaços que não estão plenamente preparados para acolher, proteger ou educar para a igualdade.

Isso contrasta com o fato de que o Brasil já possui um arcabouço legal robusto: desde 2003, o ensino da história e cultura afro-brasileira é obrigatório, e desde 2008, a educação das relações étnico-raciais é diretriz nacional. O problema não é falta de leis e garantias, mas sim a falta de implementação. Como lembra Djamila Ribeiro, trata-se de um problema estrutural, que só muda com compromisso coletivo.

A responsabilidade também recai sobre o mercado de trabalho. A escola prepara o terreno, mas é no ambiente corporativo que oportunidades (ou sua ausência) moldam trajetórias. Os dados mais recentes da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) (2º trimestre de 2024) mostram que as mulheres negras seguem como o grupo mais afetado, com desemprego de 10,1%, mais que o dobro do registrado entre homens não negros (4,6%). São 7,5 milhões de desocupados no país, evidenciando que as desigualdades se perpetuam quando não há ação coordenada para interrompê-las.

Por isso, as empresas não podem se omitir. Tenho visto, ao longo da minha experiência, como políticas de diversidade impactam vidas quando deixam de ser discurso e se tornam prática. Acredito que iniciativas de formação, programas de desenvolvimento e ações de inclusão têm ampliado oportunidades para grupos historicamente sub-representados. É um esforço que mostra como a transformação só acontece com intencionalidade e continuidade.

Reduzir desigualdades exige responsabilidade compartilhada. Exige que a escola eduque para a equidade, que a sociedade reconheça seu papel e que as empresas assumam uma postura ativa para corrigir disparidades que não criaram, mas que podem, sim, ajudar a encerrar.

Se o ID_BR projeta 2190 como o ano da equidade racial no emprego, cabe a nós — empresas, governo, instituições e cidadãos — trabalhar para antecipá-lo. Que o mês da Consciência Negra reforce essa urgência: transformar legado em prática, consciência em ação e oportunidade em realidade, muito antes do que as projeções indicam.

*Fábio Sant’Anna é Diretor de Gente, Diversidade e Inclusão na Arcos Dorados

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Opinião

O professor brasileiro presta contas demais e decide de menos

Publicados

4 semanas atrás

31 de agosto de 2026

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Da Redação

Há um paradoxo instalado nas escolas brasileiras. Exigimos do docente formação cada vez mais sofisticada e, simultaneamente, reduzimos sua margem de decisão. O resultado é um profissional altamente demandado, pouco autorizado e valorizado.

Os números descrevem a dimensão do problema. No Global Teacher Status Index, levantamento da Varkey Foundation conduzido em 35 países, o Brasil aparece na última posição em valorização docente. Apenas 9% dos brasileiros acreditam que os alunos respeitam seus professores.

Os indicadores posteriores não corrigem o diagnóstico. O Relatório Global sobre Professores, da Unesco, aponta que apenas 5% dos jovens brasileiros de 15 anos manifestam interesse pela docência. Entre 2009 e 2021, a proporção de professores com menos de 24 anos caiu 42%, enquanto a de profissionais acima de 50 cresceu 109%. Não estamos diante de uma crise de percepção. Estamos diante de uma crise de sucessão.

A causa costuma ser atribuída à remuneração. A remuneração é parte do problema, mas não o explica sozinho. O que corrói a profissão, silenciosamente, é a suspeita permanente.

Em mais de uma década de imersões em sistemas educacionais estrangeiros, observei o funcionamento inverso. Na Finlândia, a formação docente exige mestrado e a seleção admite cerca de um décimo dos candidatos. Não há inspeção nacional das escolas nem avaliação formal individualizada dos professores. A arquitetura do sistema parte de um pressuposto: quem foi rigorosamente formado não precisa ser vigiado.

É tentador ler isso como permissividade. É o contrário. Aquele sistema é mais exigente que o nosso, apenas desloca o rigor para a porta de entrada, em vez de distribuí-lo em controles posteriores.

Aqui, exigimos várias camadas de prestação de contas: registros, relatórios, justificativas, protocolos de comprovação. O docente passa boa parte de sua jornada demonstrando que trabalhou, em detrimento do tempo dedicado a trabalhar.

Não defendo a ausência de accountability. Dirijo instituições e sei que indicadores, metas e transparência são inegociáveis. Defendo que ela se dirija ao projeto pedagógico, e não à competência individual de quem já foi contratado justamente por possuí-la.

Existe alternativa metodológica, e ela já está em uso. Trata-se do Barômetro de Pais, instrumento de escuta sistematizado pela consultora educacional Ayla Huovi a partir de práticas finlandesas de gestão escolar.

O funcionamento é simples e a inversão que ele provoca é profunda. As perguntas dirigidas às famílias são formuladas pelos próprios professores, e não pela direção ou pela área de comunicação. As respostas são consolidadas em um conjunto reduzido de eixos direcionadores, que passam a orientar as decisões pedagógicas do período seguinte. E o resultado retorna às famílias, acompanhado do que será feito a partir dele. A sensação que a família já foi ouvida, diminui a recorrência de intromissões ao longo do período.

A diferença em relação a uma pesquisa de satisfação convencional é a natureza e o objetivo. A pesquisa de satisfação mede a percepção sobre o serviço prestado e, quase sempre, individualiza responsabilidades. O barômetro produz diagnóstico institucional. Ele não pergunta se o professor agrada; pergunta o que a escola precisa enxergar. Quando quem conhece a sala de aula define o que investigar, a escuta deixa de ser gestão de reclamações e passa a alimentar política pedagógica.

Aplicamos o método em nossas escolas e o efeito mais nítido não recaiu sobre as famílias, mas sobre a equipe. O professor que formula a pergunta assume a autoria da resposta. Ele deixa de ser objeto do levantamento e passa a ser seu condutor.

Isso reposiciona a relação com os pais. A confiança das famílias nasce de perceber que o professor detém autoridade técnica reconhecida por seus gestores. Quando a escola trata o docente como executor, a família o trata como prestador de serviço.

Reverter esse quadro é decisão de governança, não de discurso. Passa por selecionar melhor, formar continuamente, remunerar de forma compatível e sustentar publicamente as decisões pedagógicas de quem está em sala.

*Márcia Amorim Pedr’Angelo é psicopedagqoga, fundadora das escolas Toque de Mãe e Unicus, e coordenadora da Unesco para a Educação em Mato Grosso e Mato Grosso do Sul

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